ما هي المكونات الثلاثة للنظام الداخلي؟

ما هي المكونات الثلاثة للنظام الداخلي؟.

إلزامية المنشأة في الشركات أو المؤسسات التي توظف 50 عاملاً على الأقل ، حددت اللائحة الداخلية القواعد في مجالين:
الصحة و السلامة؛
الانضباط.
في المسائل التأديبية ، تحتوي بالضرورة على عدد معين من البنود ، والتي لا يمكن أن تكون ذات طبيعة تمييزية أو تنتهك الحريات.
في حالة عدم الشرعية ، يمكن لمفتش العمل التدخل.

لتعرف!
تمت زيادة عتبة القوى العاملة التي يكون من خلالها وضع اللوائح الداخلية إلزاميًا من 20 إلى 50 موظفًا منذ 1 يناير 2020.

متى يجب وضع النظام الداخلي؟

منذ 1 يناير 2020 ، أصبح وضع اللوائح الداخلية إلزاميًا في الشركات أو المؤسسات التي توظف 50 موظفًا على الأقل لمدة اثني عشر شهرًا متتاليًا (الحد الأقصى المحدد بـ 20 موظفًا حتى 31 ديسمبر 2019).
يسري هذا الالتزام في نهاية فترة ثانية مدتها اثني عشر شهرًا متتاليًا من التاريخ الذي تم فيه الوصول إلى عتبة 50 موظفًا ، وفقًا للمادة L. 2312-2 من قانون العمل.
وبالتالي ، على سبيل المثال ، إذا وصلت قوة العمل في شركة ما إلى حد 50 موظفًا في 1 مارس 2022 ولم تقل عن هذا الحد خلال الأشهر الـ 12 التالية ، فسيُطلب من صاحب العمل وضع لوائح داخلية. بحلول 1 مارس 2024 على أبعد تقدير ، وفقًا للإجراء الموضح أدناه.

طرق حساب القوى العاملة هي تلك المنصوص عليها في المواد L. 1111-1 إلى L. 1111-3 من قانون العمل.
من الممكن دائمًا وضع قواعد داخلية تلبي جميع المتطلبات القانونية في الشركات التي يقل عدد موظفيها عن 50 موظفًا. يمكن للشركات التي يعمل بها 20 موظفًا على الأقل الخاضعة للالتزام بوضع لوائح داخلية بموجب الأحكام السارية حتى 31 ديسمبر 2019 الاستمرار في تطبيق هذه اللوائح.

يجب على الشركات أو المؤسسات التي توظف 50 موظفًا على الأقل وضع لوائح داخلية. المراحل :

• وضع مشروع اللوائح (مع أحكام خاصة ، إذا لزم الأمر ، لفئة من الموظفين أو قسم للشركة أو المؤسسة) ؛
• عرض المشروع على اللجنة الاجتماعية والاقتصادية لإبداء الرأي.
• تقديم المستند في سجل المحكمة الصناعية ضمن اختصاص الشركة أو المؤسسة (لاحظ أنه منذ 1 يناير 2020 ، عندما يكون مكتب المحكمة الصناعية في نفس البلدية التي يوجد بها مقر محكمة قضائية – محكمة ناتج عن اندماج محاكم الحالة والمحاكم الابتدائية الكبرى – أو إحدى غرفها المحلية ، يشمل مكتب كاتب المحكمة القضائية ، من ناحية ، خدمات كاتب هذه الولاية القضائية ، ومن ناحية أخرى ، خدمة التسجيل للمحكمة الصناعية).

بموجب الإجراء الرسمي “الدعاية” ، يتم نقل اللوائح الداخلية ، بأي وسيلة (على سبيل المثال ، النشر أو النشر على شبكة الإنترانت الخاصة بالشركة بشرط إبلاغ الموظفين) ، إلى معرفة الأشخاص الذين يمكنهم الوصول إلى أماكن العمل أو الأماكن التي يتم فيها التوظيف.
النظام الداخلي مكتوب بالفرنسية. قد تكون مصحوبة بترجمات إلى لغة أجنبية واحدة أو أكثر. وينطبق الشيء نفسه على أي مستند يحتوي على التزامات للموظف أو أحكام يكون علمها ضروريًا لأداء عمله.
لمزيد من التفاصيل ، راجع وثيقة المعلومات التي أصدرتها السلطات العامة حول استخدام الفرنسية في عالم العمل.

في نفس الوقت الذي يكون فيه موضوع إجراءات الدعاية ، يتم إبلاغ اللوائح الداخلية ، مصحوبة برأي اللجنة الاجتماعية والاقتصادية ، إلى مفتش العمل من نسختين.

يجب استكمال نفس الإجراءات في حالة تعديل أو سحب بنود اللوائح الداخلية. ومع ذلك ، عندما تكون التعديلات التي أُدخلت على القواعد الإجرائية الأولية ، والمقدمة في ذلك الوقت للتشاور مع المؤسسات الممثلة للموظفين ، ناتجة فقط عن أوامر مفتشية العمل التي لا يمكن لصاحب العمل الامتثال لها إلا ، فلا توجد استشارة جديدة لممثلي الموظفين (حكم محكمة النقض في 23 حزيران 2021).

تدخل اللائحة حيز التنفيذ في التاريخ الذي تحدده ، وهو التاريخ بعد شهر واحد على الأقل من الانتهاء من آخر إجراءات النشر والتقديم (انظر أعلاه).

Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L 1321-4 du code du travail ; dès lors, l’employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l’inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note في الخدمة.
تعتبر “المذكرات” أو أي مستند آخر يحتوي على التزامات عامة ودائمة في الأمور التي تغطيها اللوائح الداخلية إضافات إلى اللوائح الداخلية وتخضع لنفس أحكام هذه الأخيرة. ومع ذلك ، في حالة الطوارئ ، يمكن تنفيذ متطلبات الصحة والسلامة على الفور ، وإبلاغها في نفس الوقت إلى CSE ومفتش العمل. (المادة L 1321-5 من قانون العمل). بالإضافة إلى ذلك ، كما هو محدد من قبل محكمة النقض في الحكم السالف الذكر الصادر في 23 يونيو 2021 ، فإن الوثيقة الداخلية التي يذكر بها صاحب العمل فقط الأحكام التشريعية والتنظيمية المعمول بها في الشركة من حيث السلامة لا تخلق أي جديد عام ودائم الالتزامات المفروضة على الموظفين وبالتالي لا تشكل إضافة إلى اللوائح الداخلية التي تتطلب إجراءات التشاور والإعلان المنصوص عليها في قانون العمل.

ما هي البنود الإلزامية؟

القواعد الإجرائية ، التي يجب أن تكون مكتوبة ، تحدد بشكل حصري:

• القواعد العامة والدائمة المتعلقة بالانضباط (ظروف المرور داخل المنشأة أو خارجها ، واحترام ساعات العمل ، وما إلى ذلك) وعلى وجه الخصوص ، طبيعة وحجم العقوبات (الإنذار ، التسريح ، إلخ)). لا يمكن بعد ذلك النطق بالعقوبة إلا إذا نصت عليها اللوائح الداخلية ؛ إذا كان تسريحًا تأديبيًا ، فسيكون قانونيًا فقط إذا حددت اللوائح المدة القصوى لها (Cass. soc. ، 26 October 2010) ؛
  إجراءات تطبيق أنظمة الصحة والسلامة في الشركة أو المؤسسة ، ولا سيما التعليمات المنصوص عليها في المادة L.4122-1 من قانون العمل ؛
• الشروط التي يمكن بموجبها دعوة الموظفين للمشاركة ، بناءً على طلب صاحب العمل ، في استعادة ظروف العمل التي تحمي صحة وسلامة الموظفين ، في حالة تعرضهم للخطر.

النظام الداخلي يذكر:

1. الأحكام المتعلقة بحقوق الدفاع عن الموظفين (الإجراءات التأديبية) المحددة في المواد L. 1332-1 إلى L. 1332-3 من قانون العمل أو بموجب الاتفاقية الجماعية المعمول بها ؛
2. الأحكام المتعلقة بالتحرش الأخلاقي والجنسي والأفعال الجنسية المنصوص عليها في قانون العمل.
3. وجود نظام حماية المبلغين عن المخالفات المنصوص عليه في الفصل الثاني من القانون رقم 2016-1691 المؤرخ 9 ديسمبر 2016 بشأن الشفافية ومكافحة الفساد وتحديث الحياة الاقتصادية (تم الاستشهاد بهذا الحكم من قانون 21 مارس 2022 في المرجع ، ساري المفعول اعتبارًا من 1 سبتمبر 2022).

تُعرَّف المادة L.11142-2-1 من قانون العمل العمل المتحيز جنسياً بأنه “أي فعل مرتبط بجنس الشخص ، والغرض منه أو تأثيره هو تقويض كرامته أو خلق بيئة تخويف وعدائية ومهينة ومهينة. أو مسيئة. »

ما هي البنود التي يمكن أن تظهر في النظام الداخلي؟

قد تحتوي اللوائح الداخلية أيضًا على أحكام تكرس مبدأ الحياد وتقييد إظهار معتقدات الموظفين إذا كانت هذه القيود مبررة بممارسة حقوق وحريات أساسية أخرى أو بضرورات الأداء السليم للشركة وإذا كانت كذلك. تتناسب مع الهدف المنشود. فيما يتعلق بمسألة الدين في مجال الأعمال ، من المفيد الرجوع إلى الدليل العملي الذي اقترحته وزارة العمل.
فيما يتعلق بمبدأ الحياد ، يمكننا أيضًا الرجوع إلى حكم محكمة النقض الصادر في 22 نوفمبر 2017

في مكان العمل ، لا يُسمح بالمشروبات الكحولية بخلاف النبيذ والبيرة وعصير التفاح والبيري. ومع ذلك ، عندما يكون من المحتمل أن يؤثر استهلاك هذه المشروبات الكحولية على سلامة العمال وصحتهم البدنية والعقلية ، فإن صاحب العمل ، وفقًا للمادة L.4121-1 من قانون العمل ، ينص في اللوائح الداخلية أو ، في حالة عدم ذلك ، من خلال مذكرة ، تدابير لحماية صحة وسلامة العمال ومنع أي مخاطر الحوادث. يجب أن تكون هذه التدابير ، التي قد تتخذ شكل تقييد أو حتى حظر على هذا الاستهلاك ، متناسبة مع الهدف المنشود. في هذا الصدد ، يمكن الرجوع إلى حكم مجلس الدولة الصادر في 8 تموز / يوليو 2019.

… وتلك الممنوعة؟

وفي جميع الأحوال ، لا يجوز لمحتوى اللوائح الداخلية أن يقيد حقوق الأشخاص أو الحريات الفردية والجماعية بما يتجاوز ما تبرره طبيعة العمل الذي يتعين القيام به والمتناسب مع الهدف المنشود. وبالتالي ، لا يمكن أن توفر اللوائح الداخلية قواعد بشأن استخدام الائتمان للوقت من قبل ممثلي الموظفين ، أو العمل الإضافي أو ترتيب الذهاب إلى الحمامات ، وما إلى ذلك.

منع المحادثات الشخصية ، وفرض ملابس العمل عندما لا تبرر مصلحة الشركة ذلك ، والتخطيط لعمليات تفتيش منتظمة للخزائن الفردية … الكثير من الإجراءات التي تنتهك حقوق وحريات الموظفين. من ناحية أخرى ، يُسمح بالسيطرة على مستويات الكحول للموظفين الذين يمارسون وظائف من المحتمل أن تعرض الأشخاص أو الممتلكات لخطر ، لأن أساليب هذا التحكم تسمح بالطعن.

وبالمثل ، لا يجوز أن تحتوي اللوائح الداخلية على أحكام تميز ضد الموظفين في وظائفهم أو عملهم ، مع نفس القدرة المهنية ، على أساس أصلهم ، أو جنسهم ، أو أعرافهم ، أو توجههم الجنسي أو هويتهم الجنسية ، أو سنهم ، أو وضعهم الأسري ، أو حملهم. ، الخصائص الجينية ، الضعف الخاص …

هل كان المقال مفيداً؟شاركه مع أصدقائك ولا تنسى لايك والتعليق