لماذا أريد أن أصبح مسؤولاً؟.
1 تركز الأعمال الأخيرة في مجال الحوكمة على كيفية تصور أعضاء مجلس الإدارة لدور مجلس الإدارة: وبالتالي هناك دور متوقع (دور مجلس الإدارة المتوقع) ، يُشار إليها أيضًا بالوظيفة المتوقعة ، والتي تستند إلى تمثيل كل مدير للوظائف الموكلة إلى مجلس الإدارة (Golden-Biddle and Rao ، 1997). هذه التوقعات ليست متجانسة ، وتختلف وفقًا لمعايير مختلفة: على سبيل المثال ، في دراستهم لعشر شركات تابعة لبنك نرويجي ، أظهر Huse and Rindova (2001) أن الوظائف المتوقعة تعتمد على المصالح السابقة من قبل أصحاب المصلحة الجالسين في مجلس الإدارة : بدلاً من ذلك ، طرح ممثلو المساهمين دور النصيحة والمعلومات ، في حين أن ممثلي الموظفين ينسبون إليها أيضًا وظيفة رقابية. سيكون لجنس المديرين أيضًا تأثير على التوقعات فيما يتعلق بالسيطرة ، حيث يميل الرجال أكثر إلى إنشاء هذا النوع من المهام ، لا سيما فيما يتعلق بالمسؤولية الاجتماعية والبيئية للشركات (CSR) (Nielsen and هناك، 2009). يوضح Pugliese و Wenstop (2009) أن طبيعة دوافع المديرين للمشاركة في المجلس تشكل أيضًا الدور الذي يتوقعونه منه: وبالتالي ، فإن المديرين الذين تحركهم اعتبارات مالية إضافية (مثل البحث عن الرضا الشخصي) يسلطون الضوء على وظيفة الرقابة الاجتماعية (من خلال النظر في المسؤولية الاجتماعية للشركات) مقارنة بالرقابة المالية.
2 في رأينا ، يمكن إثراء فهم حوكمة الجمعيات ، وبشكل خاص إحدى آلياتها ، مجلس الإدارة ، من خلال مراعاة حقيقة أن المسؤول هو في الأصل متطوع شارك في جمعية ، ومن ، في مرحلة ما ، أراد أن يتحمل مسؤوليات سياسية. بالمقارنة مع مدير مؤسسة تجارية ، يكون دوره محدودًا بشكل مسبق ، يجد المتطوع طريقة للتعبير عن دوافع متعددة من خلال التزامه بإحدى الجمعيات ، وهو الأمر الأكثر شيوعًا عندما يصبح عضوًا في مجلس إدارتها (Inglis and Cleave ، 2006). وبالتالي ، يحشد المسؤول التطوعي موارده وتطلعاته من خلال الدخول في دور (بيدل ، 1979 ؛ رايش ، 2000) يحدد ، من بين أمور أخرى ، التوقعات التي لديه تجاه مجلس إدارته. وفقًا لـ Vantilborgh و الفقرة. (2009) ، مع عدم وجود مكاسب مالية ، سيعرض المسؤولون المتطوعون دوافعهم بقوة أكبر في علاقتهم بالجمعية وطريقتهم في تصور عمل المجلس.
3 بناءً على هذه الملاحظة ، يهدف بحثنا إلى تحسين الرابط الموصوف أعلاه من خلال طرح السؤال التالي: هل من الممكن تحديد الدوافع التي تشرح نوع الدور الذي يتوقعه المسؤولون المتطوعون من مجلسهم؟ هل توجد ملفات تعريف تحفيزية مرتبطة بشكل كبير بتوقعات المديرين؟ تتماشى هذه المشكلة مع العمل على نظام الحوكمة هذا ، والذي بموجبه من الضروري فهم “ليس فقط ما يدفع المديرين إلى الالتزام ، ولكن أيضًا في أي اتجاه” (Huse وآخرون.، 2011 ، ص 12). لتقديم بعض الإجابات ، نقدم نتائج استطلاع ميداني تم إجراؤه على 33 متطوعًا إداريًا من 3. وقد تبنت أبحاث أخرى وجهات نظر مختلفة ، من أجل فهم أفضل لعمل هذه الهياكل ، بما في ذلك مجلس الإدارة. الإدارة. وهكذا نجد الأعمال التي تحلل علاقات القوة داخل المجلس ، وكيف يتم إنشاؤها ، وما هو تأثيرها على العلاقة بين الجمعيات ، بهدف مزدوج: الأول ، ذو الطبيعة الوصفية ، هو تحديد الدوافع التي تدفع متطوع لتولي مسؤوليات داخل مجلس جمعيته ، ووصف توقعاته من حيث وظائف المجلس ؛ والثاني ، ذو طابع توضيحي ، هو تحديث الروابط المهمة بين الدوافع والوظائف المتوقعة من CA. من وجهة النظر النظرية ، نقترح حشد العمل على دوافع المتطوعين وجعله أقرب إلى العمل الناتج عن الحوكمة المتعلقة بشكل أكثر تحديدًا بوظائف مجلس الإدارة.
4 تتكون هذه المقالة من ثلاثة أجزاء. في الجزء الأول ، بعد تحديد نهجنا فيما يتعلق بالبحوث المتعلقة بالحوكمة ، نقدم العمل المتعلق بدوافع المدراء المتطوعين ، ونقترح ربطها بتوقعات المدير فيما يتعلق بعمل المجلس ، ثم صياغة فرضيات ابحاث. منهجية البحث مقدمة في الجزء الثاني وكذلك النتائج. الجزء الثالث مخصص لمناقشة النتائج ، وفتح مجالات أخرى للبحث.
5 هامبريك وآخرون. (2008) لاحظ أن الغالبية العظمى من أبحاث الحوكمة تركز على الهياكل الرسمية ، مثل آليات التحكم والتحفيز ، والطريقة التي يمكن للقائد ، بدوره ، مواجهة هذه المراقبة ، على سبيل المثال من خلال استراتيجية التجذير. تشكل نظرية الوكالة الأساس النظري لكل هذا العمل.
6 المديرين والمديرين (Huse et al. ، 2011). تركز فئة ثالثة من الأبحاث ، التي ننتمي إليها ، على سلوك المديرين: يمكننا الاستشهاد بالعمل على التحيزات السلوكية (Charreaux ، 2005) ، والتي تشرح ، من بين أمور أخرى ، ظاهرة التقديم إلى المدير ؛ هناك أيضًا بحث يثير التساؤل عن أسباب المشاركة في مجلس الإدارة ، وتوقعات المديرين فيما يتعلق بوظائفه (Golden-Biddle and Rao ، 1997). كما يشير هامبريك (2008 وآخرون ، ص 384) ، للوهلة الأولى ، يبدو أن هناك المزيد من الأسباب نظرًا لأن مدير الجمعية متطوع ، فقد اعتبرنا أنه من المناسب استخدام النظرية الوظيفية ، مما يجعل من الممكن وصف دوافع المتطوعين ، والتي امتدت لتشمل المتطوعين ليصبحوا إداريين (1.1). بعد ذلك ، نقوم بتطوير توقعات المديرين فيما يتعلق بدور المجلس وصياغة فرضيات البحث (1.2).
7 يحاول قدر كبير من البحث تحديد ما يدفع الفرد ليصبح متطوعًا ، وللحفاظ على هذا النشاط على المدى الطويل (Cnaan and Goldberg، 1911؛ Hamidi، 2000؛ Prouteau، 2002). بالنسبة إلى Ferrand-Bechmann (1992) ، فإن التطوع هو “أي عمل لا ينطوي على تعويض مالي ويمارس دون قيود اجتماعية أو عقوبات على أولئك الذين لا يؤدونها ؛ إنه عمل موجه نحو الآخرين أو تجاه المجتمع مع الإرادة لفعل الخير ، والقيام بعمل يتوافق مع العديد من القيم المجتمعية هنا والآن “[2]. إذا لم يتلق المتطوع أجرًا مقابل الوقت الذي يقضيه والخدمات المقدمة ، فيمكنه مع ذلك الحصول على “مكافآت” على المستوى الاجتماعي والشخصي ولكن أيضًا على المستوى الاقتصادي من خلال تكوين الشبكات والمكاسب في الخبرة (فيتش ، 1987): هذه المكافآت تعمل كمصدر للتحفيز لتصبح متطوعًا. يقدم النهج الوظيفي النابع من علم النفس الاجتماعي إطارًا نظريًا مثيرًا للاهتمام ، بقدر ما يجعل من الممكن شرح كيفية نفس النشاط ، هنا ليس للانخراط في مجلس ولكن للدخول فيه: المكافأة ليست جذابة ، أو حتى غير موجودة ( لا سيما في المجال النقابي) ، فإن المهام متطلبة وناقدة الشكر … وبالتالي فإن توضيح دوافع المديرين هو الخطوة الأولى في فهم الحوكمة.
8 التطوع يسمح للأفراد بإرضاء دوافع مختلفة. من الواضح أن النهج الوظيفي وحده لا يمكن أن يفسر النشاط التطوعي: بمجرد إدراج الفوائد التي يمكن أن يستمدها المتطوعون من مشاركتهم في جمعية ما ، فإن السؤال حول لماذا يصبح البعض متطوعًا ، والبعض الآخر لا (Mowen and Sujan ، 2005). هذا هو السبب في أن بعض الباحثين يفضلون نمذجة عملية تؤدي إلى التطوع ، بدلاً من تركيز عملهم على متغير معين. على سبيل المثال ، يقترح Warburton and Terry (2000) نموذجًا يتم فيه تحديد التطوع من خلال ثلاثة عناصر مستقلة: موقف الشخص تجاه الفعل (أي التقييم الإيجابي أو السلبي الذي يقوم به الشخص للفعل ، والذي يشير إلى مكافآت النهج الوظيفي ) ، والمعيار الذاتي (أي الضغط الاجتماعي الذي يشعر به الشخص لتنفيذ هذا الإجراء) وإدراك التحكم في الإجراء (أي درجة التحكم المتصورة لتنفيذ الإجراء). يشرح هذا النموذج سبب عدم اتخاذ أي إجراء بالضرورة للفرد الذي لديه موقف إيجابي تجاه سلوك ما ويعتقد أن هذا السلوك سيوافق عليه الأشخاص المهمون بالنسبة له: يمكنه التفكير في أنه يفتقر إلى الموارد (المهارات والوقت والمعلومات ، إلخ) أو أن العوامل الخارجية (الموقف ، البيئة ، إلخ) تجعل هذا السلوك صعبًا. لذلك يركز بحثنا على البعد السلوكي للتطوع ، وينضم في هذا البحث حول دوافع المتطوعين الإداريين في الجمعيات (Inglis and Cleave ، 2006) ، والذي يشكل ، على حد علمنا ، إحدى الدراسات النادرة حول هذا الموضوع.
9 في النهج الوظيفي (كلاري و هناك. ، 1992 ، 1998 ، Omoto and Snyder ، 2000) ، يتأثر المتطوع بالبحث عن “المكافآت” ، والتي سيتمكن من الحصول عليها من خلال إلزام نفسه بجمعية والبقاء هناك لفترة معينة. بمساعدة مراجعة مفصلة للعمل على التطوع ، Clary و هناك. اقتراح خمسة دوافع (أو وظائف) يمكن تحقيقها من خلال ممارسة العمل التطوعي: التعبير عن القيم (القيم)، الفهم (استيعاب)، علاقات اجتماعية (اجتماعي)، ادارة المهنة (مسار مهني مسار وظيفي)، الحماية (محمي) وتطوير الذات (التعزيز). يقدم الجدول التالي تعريفًا لكل دالة ومثالًا على عنصر يستخدم لقياسها.
المصدر: Clary EG ، Snyder M. ، Ridge RD ، Copeland J. ، Stukas AA ، Haugen J. ، Miene P. (1998) ، فهم وتقييم دوافع المتطوعين: نهج وظيفي ، مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي، المجلد 74 ، العدد 6 ، ص. 1518.
10 حرصًا على اختبار صحة نموذجهم ، أجرى الباحثون معالجات إحصائية مختلفة على النتائج التي تم الحصول عليها باستخدام أداة القياس الخاصة بهم مع عدة مجموعات. الأبعاد (الوظائف) الستة للنموذج لها موثوقية كافية واستقرار زمني ؛ علاوة على ذلك ، يتم الحكم على الصلاحية التنبؤية على أنها صحيحة بعد الأبحاث المختبرية حيث يختبر الباحثون فعالية الرسائل القادمة من ارتباط وفقًا للكفاية بين النوع …
هل كان المقال مفيداً؟شاركه مع أصدقائك ولا تنسى لايك والتعليق
اترك تعليقاً